+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дисциплинарное правонарушение

Виды и особенности дисциплинарного проступка

Дисциплинарное правонарушение

Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.

Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.

Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.

Что такое дисциплинарный поступок?

Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.

Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение — заработную плату.

Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.

Дисциплина труда регламентируется следующими документами:

  • трудовым кодексом Российской Федерации;
  • трудовым договором;
  • коллективным договором;
  • должностной инструкцией;
  • положением о правилах охраны труда;
  • приказом руководства организации.

Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:

  1. Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
  2. Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
  3. Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.

Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.

Что относится к дисциплинарным проступкам?

Наказание может быть применено к сотруднику, если:

  • был зафиксирован факт отсутствия специалиста на рабочем месте;
  • сотрудник выразил несогласие с изменениями в нормах труда, и в связи с этим отказался от дальнейшей рабочей деятельности;
  • специалист отказался от прохождения медицинской комиссии (для профессий, где это является обязательным);
  • работник не пожелал проходить обучение или повышение квалификации, когда дальнейшая рабочая деятельность невозможна без этого;
  • сотрудник выразил несогласие подписать договор о материальной ответственности в случае, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей.

К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:

  1. прогул;
  2. нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  3. аморальное поведение;
  4. предъявление фальшивых документов работодателю;
  5. разглашение тайны;
  6. зафиксированный факт воровства;
  7. несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
  8. неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
  9. необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;

Что не относится к дисциплинарным проступкам?

Работодатель не имеет права возлагать на сотрудника дисциплинарную ответственность, если:

  • сотрудник без указания на то причины отказался выйти на работу до окончания своего отпуска;
  • специалист отказался выполнять работу, которая не отвечала требованиям охраны труда и могла нести в себе опасность для здоровья;
  • сотрудник не согласился выполнять тяжелую работу, непредусмотренную трудовым договором;
  • работник не исполнил свои обязанности по независящим от него причинам;
  • работник не выполнил поручение общественного характера;
  • сотрудник отказался от дальнейшей работы по причине невыплаты ему заработной платы;
  • работник отказался выполнять незаконные требования работодателя.

Меры наказания

Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Подобные деяния также регламентируются и сроками привлечения: 6 месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с тех пор, как нарушение обнаружено руководством.

При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель вправе лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.

Увольнение является жесточайшей мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше обойтись выговором, дабы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.

От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и соответственно продуктивность, и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.

Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязательств, но и поощрение за добросовестный труд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-disciplinarnyx-prostupkov.html

Дисциплинарное правонарушение

Дисциплинарное правонарушение

Отличительным признаком базовых отраслей законодательства является наличие особого вида юридической ответственности – гражданско-правовой, административной, уголовной. Институт дисциплинарной ответственности, в отличие от указанных, является межотраслевым, поскольку регулирует правонарушения, совершаемые в сфере:

  • трудовых правоотношений;
  • отношений, возникающих при прохождении государственной гражданской службы;
  • отношений, возникающих при прохождении военной службы;
  • земельных правоотношений.

Определение 1

Дисциплинарная ответственность – ответственность за нарушение дисциплины, т. е. правил и норм определенной деятельности.

Основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности является совершением им дисциплинарного правонарушения (проступка).

Определение 2

Дисциплинарное правонарушение – неисполнение или ненадлежащее исполнение лицом возложенных на него законом, должностной инструкцией (регламентом), локальным или иным правовым актом обязанностей.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Признаки и виды дисциплинарных правонарушений

Общими признаками дисциплинарных правонарушений являются:

  • противоправность, т. е. нарушение чьих-либо прав или законных интересов;
  • виновность (как умышленность, так и неосторожность);
  • возможность совершения как в форме действия, так и в форме бездействия.

Специфика данных правонарушений выражается в том, что они:

  • могут быть совершены только специальными субъектами – лицами, на которые возложена обязанность соблюдать дисциплину;
  • наказуемы специальными мерами ответственности – дисциплинарными взысканиями;
  • закрепляются в большом массиве правовых актов – федеральных и региональных законах, подзаконных актах, локальных актах и индивидуальных договорах.

Принцип недопустимости двойной ответственности означает, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности исключает иные формы ответственности (гражданско-правовую, уголовную, административную).

Дисциплинарные правонарушения по трудовому законодательству

Под дисциплиной труда ст. 189 Трудового кодекса РФ понимает подчинение всех работников:

  • трудовому законодательству, а также уставам (положениям) о дисциплине;
  • действующим соглашениям и коллективному договору;
  • локальным актам работодателя (правилам внутреннего трудового распорядка, приказам, распоряжениям и пр.);
  • трудовому договору.

Под дисциплинарным правонарушением в трудовом праве понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, закрепленных за ним законом или договором, например:

  • невыполнение нормы труда;
  • несоблюдение правил по охране труда;
  • небрежное отношение к имуществу работодателя;
  • неисполнение обязанностей, входящих в трудовую функцию;
  • несоблюдение правил распорядка и дисциплины (например, прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом виде).

Дисциплинарные правонарушения по земельному законодательству

Исходя из того, что за ряд земельных правонарушений установлена дисциплинарная ответственность, некоторые ученые относят их к дисциплинарным правонарушениям в широком смысле этого слова.

Субъектами данных правонарушений могут быть:

  • должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления;
  • работники коммерческих и некоммерческих организаций.

Обязательным признаком земельного дисциплинарного правонарушения является привлечение организации или публичного образования – работодателя к административной ответственности за следующие земельно-правовые деликты:

  • проектирование, размещение и эксплуатация объектов, негативно воздействующих на землю;
  • химическое, радиоактивное, производственное загрязнение земель.

Порядок привлечения к ответственности и виды применяемых взысканий определяются при этом по служебному и трудовому законодательству.

Дисциплинарные правонарушения по законодательству о военной службе

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности в данном случае является нарушение воинской дисциплины. Правовым актом, регулирующим вопросы привлечения к ответственности за дисциплинарные проступки в сфере военной службы, является Закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».

Субъектами военных дисциплинарных правонарушений могут быть:

  • лица, проходящие военную службу по контракту или призыву;
  • лица, призванные на военные сборы;
  • лица, проходящие военную службу в органах государственной власти (Следственном комитете РФ, органах внутренних дел, войсках Росгвардии, учреждениях УИС, ГПС, таможенных органах).

Особенностями дисциплинарной ответственности военнослужащих является:

  • наложение взыскания не освобождает от исполнения нарушенных обязанностей военной службы и возмещения причиненного вреда;
  • наступление дисциплинарной ответственности за ряд административных правонарушений, предусмотренных Кодексом РФ об административных правонарушениях (ч. 1 ст. 2.5).

Как следует из ст. 28.3 Закона № 76-ФЗ, не являются дисциплинарными правонарушениями такие деяния, которые совершены

  • во исполнение приказа или распоряжения;
  • в условиях необходимой обороны;
  • при задержании преступника;
  • в условиях крайней необходимости;
  • при обоснованном риске;
  • вследствие физического принуждения.

Дисциплинарные правонарушения по служебному законодательству

Источник: https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/ponyatie_pravonarusheniy_i_ih_klassifikaciya/disciplinarnoe_pravonarushenie/

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплинарное правонарушение

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное правонарушение

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушенияОбязательные документыПодтверждающие документыПримечания
ОпозданиеАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).Табель учета рабочего времени.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.
ПрогулАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)Акт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Акт медицинского освидетельствования.Акт об отстранении работника от работы.Табель учета рабочего времени.Должностная инструкция.Трудовой договор.Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Скачать

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Скачать

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.

Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Скачать

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Дисциплинарный проступок: понятие и виды взысканий

Дисциплинарное правонарушение

Последние изменения: Январь 2020

Дисциплинарный проступок – это неисполнение возложенных по договору обязанностей, следствием которого станет наказание, предусмотренное различными нормативными актами.

Правила работы наемных работников регулируются через положения трудового договора, федерального законодательства, внутренними регламентами предприятий. Если эти правила нарушаются, последствиями могут стать сбой в работе производства, убытки, создание аварийных ситуаций.

Подобные риски заставляют привлекать к ответственности за дисциплинарные проступки, показывая серьезное отношение к требованиям соблюдения норм.

Нарушения, связанные с трудовым законодательством, делят на преступления и проступки. Последние могут быть квалифицированы как административные, дисциплинарные или юридические (правовые). Проступки, связанные с нарушением дисциплины, предполагают наличие тесной взаимосвязи с соблюдением или несоблюдением обязанностей работника на конкретном предприятии.

Что такое дисциплинарный проступок

 Четкие указания на трактовку понятия дисциплинарного проступка приводятся в федеральных законодательных актах. Согласно ч.1 ст. 192 Трудового Кодекса, а также п.35 Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 20014 года, под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается ненадлежащее исполнение или отказ от выполнения персоналом возложенных обязанностей.

Выявить нарушения дисциплины трудовой деятельности обычно не составляет труда, поскольку их признаки очевидны. Важно четко определить, какими правилами руководствоваться, определяя допустимость действий и возможные к применению меры.

Нормы трудовой дисциплины указаны:

  • во внутреннем регламенте;
  • в коллективном или трудовом договоре;
  • должностной инструкции с описанием обязанностей конкретного сотрудника;
  • инструкции по технике безопасности;
  • актах федерального и локального уровня;
  • внутренних документах.

Если работа или отношение к ней у сотрудника вызывает нарекания со стороны руководства, на основании ст. 22 и 192 трудового законодательства руководитель вправе назначить наказание.

Если результатом нарушения стал материальный ущерб, на основании ст. 248 ТК РФ, проступок влечет за собой двойную ответственность:

  • материальную;
  • дисциплинарную.

Как определяют дисциплинарный проступок

Если работа не устраивает работодателя, перед назначением наказания работодатель должен рассмотреть, усматриваются ли следующие признаки дисциплинарного проступка:

  1. Отсутствие на рабочем месте в период времени, определенном трудовом договоров без веских на то причин (больничный, отпуск, служебная поездка).
  2. Отказ от выполнения работы согласно по новым нормативам, установленным администрацией с предварительным оповещением человека.
  3. Отказ от медосмотра, обучения работе с оборудованием предприятия, проверки знаний техбезопасности, иных обязательных процедур.
  4. Неподписание договора о несении материальной ответственности, если характер работы предполагает это в обязательном порядке.
  5. Отказ исполнять распоряжения руководства.

Если в действиях (или бездействии) человека усматриваются эти признаки, работодатель вправе применить меры наказания, в зависимости от совершенных проступков.

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

  1. Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
  2. Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
  3. Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

  • ст.81 (п.5, 6);
  • ст. 336 (п.1);
  • ст. 348.11.

Распространенными примерами грубых дисциплинарных правонарушений служат:

  • прогулы с отсутствием на работе более 4 часов;
  • выход в нетрезвом состоянии или под влиянием наркотических веществ;
  • нарушение тайны работником при подписании соглашения о конфиденциальности (имеются в виду коммерческая, государственная, персональная тайна и т.д.

    );

  • порча имущества или его хищение;
  • действия с нарушением правил охраны труда, которые создали опасность наступления веских последствий для окружающих и собственности;
  • поступки работника, несущего материальную ответственность, если они поставили под сомнение в честности;
  • умалчивание сотрудника информации о собственности, принадлежащей членам семьи, при наличии оснований предъявить претензию в утрате доверия;
  • аморальность действий воспитателя;
  • принятие уполномоченным сотрудником решения, следствием которого стал материальный ущерб.

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.

Порядок применения наказания

 

Чтобы наказать за дисциплинарные нарушения, работодатель придерживается следующей процедуры:

  1. Составление докладной записки от имени непосредственного руководителя. Иное вариант фиксации нарушения и приведение документальных доказательств: акт, решение комиссии. В докладной записке описывают проступки, совершенные сотрудником, и указывают ссылки, какие нормативы нарушены. Заявитель дает рекомендации по вменению дисциплинарного наказания. С докладной запиской нарушителя не знакомят.
  2. Руководитель, рассмотрев документ, запрашивает объяснений у провинившегося сотрудника. Запрос рекомендуется фиксировать письменно.
  3. В 2-дневный срок пишут объяснительную, в которой сотрудник пытается пояснить причины и обстоятельства, при которых возникло правонарушение. Согласно ст. 191 ТК РФ, срок считают, начиная со следующего после запроса руководителя, дня. Отсутствие документа, в котором работник объяснял бы свое поведение, ведет к признанию дисциплинарного взыскания недействительным.
  4. Если письменных объяснений не последовало, составляют акт об отказе работника. Этот документ поможет далее назначить наказание. Сотрудника наказывают за проступки, совершенные не позднее месяца после установления факта (время больничного листа и отпуска не учитывают). В ст. 193 ТК РФ допускаются и большие сроки – в течение 2 лет после проступка, установленного через проверку или ревизию.
  5. Издание приказа о наказании с приведением основной информации о случившемся. Основные реквизиты приказа включают ФИО, должность нарушителя, подразделение в организации. Из приказа становится очевидным, почему применяется наказание и какие документы это подтверждают (докладные, объяснительные, акты комиссии).
  6. После издания приказа в личной карточке, форме Т-2, могут сделать запись в разделе с дополнительными сведениями (раздел Х), однако это необязательно, как и запись в трудовой книжке. Обязательна запись, если за взысканием следует увольнение (согласно ст.66 ТК РФ).

Можно ли обжаловать решение руководителя

Если работник не согласен с решением руководителя, согласно ч.7 ст. 193 ТК РФ и ст. 382, жалобу подают в комиссию по трудовым спорам, гострудинспекцию или в суд.

Если жалоба подается в комиссию, рассмотрение должно состояться в 10-дневный срок после приема заявления. Если рассмотрение в указанные сроки не решило проблемы, обращаются в суд согласно ч.1 ст. 390 ТК РФ.

Срок для предъявления претензий в суд составляет 3-месячный срок после издания приказа. При увольнении период обращения в суд меньше – 1 месяц. На поведение разбирательства отводится 3 месяца. При пропуске срока обжалования увольнения за систематические нарушения, в восстановлении на рабочем месте отказывают.

Помимо восстановления на работе и отмены наказания, в судебном порядке удается получить компенсационную выплату за нанесение морального вреда. При восстановлении на работе получают заработок за весь пропущенный срок.

Отдельное внимание стоит уделить увольнениям за неэтичное поведение работника и высказывание мнения, не совпадающего с позицией руководства. Судебная практика показывает, что подобные формулировки для расторжения трудового договора могут оказаться недостаточными. Это следует из определения Горсуда Санкт-Петербурга №33-5330 от 8 апреля 2013 года и других судебных прецедентов.

Конституция статьей 28 утверждает право граждан на свободное высказывание и мысли, что означает возможность на законных основаниях подвергать критике решения руководителя, обходясь без унижений и оскорблений.

Исключение составляют случаи увольнения граждан, определенных профессий (работников городских служб, правоохранительных органов, учителей и других педработников) согласно определениям Мосгорсуда №33-8753/2012 от 10 апреля 2012 года.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplinarnyiy-prostupok/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.